Seit dem 17. März 2020 herrscht der Ausnahmezustand. Lieferketten brechen zusammen, Aufträge bleiben aus, Produktionen stehen still, Betriebe schließen, Mitarbeiter befinden sich in häuslicher Quarantäne, Schulen, Kindergärten und Krippen haben bis auf weiteres geschlossen. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit hat bis Ende April knapp jeder dritte Betrieb Kurzarbeit angezeigt. Etwa ein Drittel der angemeldeten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wurden nach Berechnungen der Arbeitsagentur in Kurzarbeit geschickt.

Arbeitnehmer wie Arbeitgeber finden hier erste Antworten auf die dringlichsten Fragen:

Arbeiten von zu Hause aus: Wer muss, wer kann, wer darf?

Generell gilt: Weder hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Einrichtung eines Telearbeitsplatzes noch Erlaubnis des Arbeitens von zu Hause aus, noch kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwingen, sich auf eine der vorgenannten Arbeitsformen einzulassen. Gerade in Zeiten einer Pandemie dürfte es jedoch im beiderseitigen Interesse liegen, Ansteckungsrisiken zu minimieren und die Ausübung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit aus den Privaträumen des Arbeitnehmers heraus zu ermöglichen. Hierbei sind von Seiten des Arbeitgebers die gesetzlichen Vorgaben des Datenschutzes sowie des Arbeitsschutzrechtes zu beachten. Denkbar ist auch, dass Bestimmungen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung Regelungen bezüglich des mobilen Arbeitens oder der Arbeit im Home-Office enthalten.

Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber gehalten, die Gesundheit seiner Mitarbeiter zu schützen. Lässt es die konkrete Tätigkeit des Arbeitnehmers zu und bestehen die technischen Möglichkeiten im Betrieb, spricht einiges dafür, dem Arbeitnehmer das Arbeiten von zu Hause zumindest für den Zeitraum der erhöhten Ansteckungsgefahr zu gestatten. Dies dürfte in besonderem Maße für Angehörige der sog. Risikogruppen zutreffen. Darüber hinaus sollte der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht aus den Augen verloren werden. Zwar ergibt sich hiernach kein Anspruch auf Home-Office oder mobiles Arbeiten, sobald einem oder mehreren einzelnen Mitarbeitern diese Möglichkeiten eingeräumt wurden. Sobald die Gruppe derer, denen eine bestimmte Behandlung oder Leistung des Arbeitgebers zu Gute kommt, einer nach abstrakten Kriterien bestimmbaren Arbeitnehmergruppe angehören, ist jedoch Vorsicht geboten. Verlangt ein weiterer Arbeitnehmer ebenfalls eine solche Behandlung oder Leistung und weist die gleichen Eigenschaften auf wie die begünstigten Arbeitnehmer, könnte sich ein Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Eine Ungleichbehandlung ist hingegen immer dann zulässig, sobald diese mit sachlichen Gründen gerechtfertigt werden kann.

Existiert ein Betriebsrat sind zudem dessen Mitbestimmungsrechte hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG), der Einführung technischer Einrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) sowie des Arbeitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) zu beachten. Darüber hinaus wird im Einzelfall zu prüfen sein, ob mit der Fortführung der Tätigkeit im „Home-Office“ oder in Form „mobilen Arbeitens“ eine Versetzung im Sinne von § 99 BetrVG einhergeht, die der Zustimmung durch den Betriebsrat bedarf. Gemäß § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG stellt die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist, eine Versetzung dar.

Was bedeutet Home-Office, mobiles Arbeiten, Telearbeit?

Rund ein Viertel aller Arbeitnehmer erbringen derzeit ihre Arbeit von zu Hause aus. Landläufig wird hierbei von Home-Office gesprochen, in vielen Fällen dürfte jedoch tatsächlich mobiles Arbeiten gemeint sein. Eine gesetzliche Definition gibt es für beide Begriffe bislang nicht. Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) bezeichnet Telearbeitsplätze in § 2 Abs. 7 ArbStättV als vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Nach dieser Vorschrift erfordert die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes durch den Arbeitgeber eine arbeitsvertragliche Regelung über die Bedingungen der Telearbeit sowie die Bereitstellung und Installation von Mobiliar und Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten. Hieran wird es gerade in den Fällen, die anlässlich des Lockdowns kurzfristig zum Arbeiten nach Hause geschickt wurden, regelmäßig fehlen. Da der oft verwendete Begriff Home-Office sprachlich an die Existenz eines Telearbeitsplatzes anzuknüpfen scheint, wird in Fachbeiträgen häufig zwischen Home-Office im Sinne von Telearbeit gem. den Vorgaben der ArbStättV einerseits und mobiler Arbeit andererseits unterschieden. Letztere ist nicht gesetzlich definiert und wird schlicht als Arbeit an einem beliebigen Ort außerhalb der Betriebsstätte des Arbeitgebers verstanden. Für die Ermöglichung von mobiler Arbeit genügt die Verbindung des Arbeitnehmers zum Betrieb des Arbeitgebers mittels Telekommunikations- und Informationstechnik.

Hinsichtlich eines Telearbeitsplatzes ist der Arbeitgeber neben dessen Einrichtung auch dazu verpflichtet, die Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften regelmäßig zu überprüfen, eine Gefährdungsbeurteilung gem. §§ 5 f. ArbSchG vorzunehmen sowie physische und psychische Belastungen gem. § 3 ArbStättVO zu ermitteln. Ohne das Einverständnis des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber jedoch kein Zutrittsrecht zu den Privaträumen des Arbeitgebers.

Muss das Gehalt weitergezahlt werden, wenn der Betrieb des Arbeitgebers geschlossen wurde?

Gem. § 615 S. 1 BGB ist Annahmeverzugslohn zu leisten, wenn der Arbeitgeber mit der Abnahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Verzug gerät. Gleiches gilt gem. § 615 S. 3 BGB, wenn der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Hiermit verweist der Gesetzgeber auf die bereits durch das Reichsgericht entwickelte Betriebsrisikolehre, mit welcher in bestimmten Fällen das Risiko des Arbeitsausfalls dem Arbeitgeber auferlegt wurde. Die Antwort auf die Frage, was nun zum Risikobereich des Arbeitgebers gehört, lautet wie so oft: Es kommt darauf an.
Es sind folgende Fallkonstellationen zu unterscheiden:

  1. Der Betrieb wurde auf Basis einer Entscheidung des Arbeitgebers (vorübergehend) geschlossen, weil es an Aufträgen und/oder Absatzmöglichkeiten fehlt. Die Verwertung der Arbeitsleistung ist wirtschaftlich unsinnig, aber betriebstechnisch möglich.

    Da der Arbeitgeber das Wirtschaftsrisiko trägt, gibt ihm ein Mangel an Aufträgen nicht das Recht, die Zahlung des Arbeitsentgeltes zu verweigern. Es steht dem Arbeitgeber frei, seine Arbeitnehmer in solchen Situationen freizustellen, der Anspruch auf Vergütung bleibt jedoch bestehen.

  2. Der Arbeitgeber schließt den Betrieb oder schickt einen Teil seiner Belegschaft nach Hause, weil Lieferketten unterbrochen wurden und Rohstoffe oder Vorprodukte fehlen. Die Verwertung der Arbeitsleistung ist betriebstechnisch deshalb nicht möglich.

    Grundsätzlich zählt die Rohstoffbeschaffung zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer behält in solchen Fällen seinen Vergütungsanspruch.

  3. Muss der Betrieb auf Grund behördlicher Anordnung schließen, soll grundsätzlich der Arbeitgeber das Betriebsrisiko tragen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn es die Eigenart des Betriebes gerade mit sich bringt, von der behördlichen Schließungsanordnung betroffen zu sein. Von der Rechtsprechung bestätigte Beispiele hierfür sind etwa die Schließung eines Tanzlokals bei Anordnung von Staatstrauer sowie die Verhängung eines Flugverbotes auf Grund einer Aschewolke.

Allgemeine Gefahrenlagen – wie etwa, Kriege, innere Unruhen, Terroranschläge - zählen grundsätzlich nicht zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Es spricht viel dafür, auch eine Pandemie als eine solche allgemeine Gefahrenlage zu betrachten.
Im Einzelfall ist also entscheidend, auf welcher Basis eine behördliche Schließung des Betriebes erfolgt ist. Handelt es sich um eine Arztpraxis, die wegen konkreter festgestellter Infektionsfälle geschlossen wird, manifestiert sich hier offensichtlich das mit dem Betrieb einer Praxis verbundene Betriebsrisiko, nämlich die Arbeit mit kranken und ansteckenden Menschen.
Werden hingegen zahlreiche Betriebe auf Grund behördlicher Anordnung geschlossen, um die weitere Ausbreitung des Virus zu verhindern, ist dies der allgemeinen Gefahrenlage geschuldet und ist nicht dem vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisiko zuzurechnen.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) vertritt hierzu allerdings eine andere Auffassung. Auf Nachfrage des Redaktionsnetzwerks Deutschland teilte ein Sprecher des BMAS mit, der Arbeitgeber trage das Betriebsrisiko, wenn ein Unternehmen aufgrund behördlicher Anordnungen zum Schutz vor einer Pandemie vorübergehend geschlossen werden müsse. Der Entgeltanspruch der Arbeitnehmer besteht nach Auffassung des BMAS also auch in solchen Fällen gem. § 615 S. 3 BGB fort.

Ob die Gerichte dieser Auffassung folgen werden, wissen wir nicht. Denkbar ist, dass Gerichte hier weiter differenzieren werden nach der konkreten Art des Betriebs und der Frage, inwieweit der jeweilige Betrieb von großem, breit angelegtem Publikumsverkehr und potentiellen Infektionsrisiken gekennzeichnet ist. Zu denken wäre diesbezüglich neben Universitäten, Schulen, Kindertageseinrichtungen beispielsweise auch an Kaufhäuser, Supermärkte etc.

Fazit

Die Rechtslage ist eindeutig, sofern sich der Arbeitgeber „freiwillig“ entscheidet, den Betrieb vorübergehend einzustellen bzw. zu schließen. In solchen Fällen besteht die Vergütungspflicht gegenüber den Arbeitnehmern fort.
Unklar ist die Rechtslage in Fällen der behördlich angeordneten Schließungen. Es bleibt abzuwarten, ob bzw. in welchen konkreten Fällen die Arbeitsgerichte flächendeckende Schließungen dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zurechnen werden.
Um die wirtschaftlichen Risiken zu minimieren, sollten Arbeitgeber in jedem Fall prüfen, ob ein Anspruch auf Entschädigung gem. § 56 Infektionsschutzgesetz besteht oder Kurzarbeit angeordnet werden kann.

Ein Mitarbeiter befindet sich in häuslicher Quarantäne. Ist das Gehalt für den Zeitraum der Quarantäne weiterzuzahlen?

Befindet sich ein Mitarbeiter in Quarantäne (§ 30 IfSG), ist höchstwahrscheinlich zugleich ein Tätigkeitsverbot gem. § 31 IfSG angeordnet worden.
Sowohl auf Grund der Quarantäne (§ 56 Abs. 1 S. 2 IfSG) als auch im Falle eines Tätigkeitsverbotes (§ 56 Abs. 1 S. 1 IfSG) besteht ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG. Diese wird in den ersten 6 Wochen in Höhe des Verdienstausfalles gewährt, darüber hinaus in Höhe des Krankengeldes gem. § 47 Abs. 1 SGB V. Gem. § 56 Abs. 5 hat der Arbeitgeber die Entschädigung längstens für sechs Wochen für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde gezahlt. Anträge gem. Abs. 5 sind gem. § 56 Abs. 11 IfSG innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung (Quarantäne gem. § 30 IfSG) zu stellen.

Ungeklärt scheint, ob im Falle einer Quarantäne bzw. eines Tätigkeitsverbotes eine vorübergehenden Verhinderung iSv § 616 BGB vorliegt. Gem. § 616 BGB verliert der Arbeitnehmer den Vergütungsanspruch nicht, wenn eine solche Verhinderung aus persönlichen Gründen für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit vorliegt. Von einer solchen verhältnismäßig kurzen Zeit der Verhinderung ist bei einer Dauer von nicht mehr als 5-10 Tagen auszugehen. In vielen Fällen ist der Vergütungsanspruch gem. § 616 BGB jedoch bereits arbeits- oder tarifvertraglich ausgeschlossen. Sofern und soweit der Anspruch auf Vergütung gem. § 616 BGB erhalten bleibt, fehlt es für diesen Zeitraum am den Anspruch auf Entschädigung begründenden Verdienstausfall.

Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit während der Dauer der Quarantäne im Home-Office ausübt, bleibt der Vergütungsanspruch selbstverständlich ebenfalls bestehen.

Hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf das Arbeiten im Home-Office hat, gilt das oben gesagte.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Arbeit im Home-Office auch nicht einseitig gegen den Willen des Arbeitnehmers anordnen. Je nach individueller Fallgestaltung kann sich ggf. aus der gegenseitigen Rücksichtnahmepflicht jedoch ableiten lassen, dass der Arbeitnehmer, der nicht arbeitsunfähig erkrankt ist, in zumutbarem Umfang von zu Hause arbeitet.

Schulen und Kindertageseinrichtungen haben seit dem 17. März 2020 geschlossen. Was folgt daraus für die Arbeits- und Vergütungspflicht?

Unstreitig ist Eltern von betreuungsbedürftigen Kindern die Erbringung der Arbeitsleistung aus persönlichen Gründen unmöglich, wenn sie mangels anderweitiger Betreuungsmöglichkeiten in Folge der Schul- und Kita-Schließungen zu Hause bleiben müssen. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch gem. § 616 BGB dürfte entfallen, da es sich bei den vorgenommenen Schließungen von vorneherein nicht um eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ handelt. Zudem ist äußerst fraglich, ob hier noch „persönliche Gründe“ die Arbeitsleistung verhindern, wenn flächendeckend alle Schulen und Kindertageseinrichtungen geschlossen wurden. Im Einzelnen siehe hierzu weiter unten (Verhältnis des Entschädigungsanspruchs zu anderen Ansprüchen).

Sofern sich die Arbeitsvertragsparteien nicht auf eine Erbringung der Arbeitsleistung von zu Hause aus einigen, stellt sich also die Frage, wer für den entstehenden Verdienstausfall aufkommt.

Die Antwort liefert für Zeiträume seit dem 30.März 2020 § 56 Abs. 1a IfSG:

Müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, wegen der Schließung von Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen ihre Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuung sicherstellen können und erleiden sie dadurch eine Verdienstausfall, steht ihnen ein Entschädigungsanspruch zu. Dieser beläuft sich auf 67% des entstehenden Verdienstausfalles, maximal in Höhe von 2016 Euro pro Monat und wird für längstens sechs Wochen gewährt. Für Ferienzeiten besteht hierbei kein Anspruch.

Die zuständige Behörde wie auch der Arbeitgeber kann Nachweise darüber verlangen, ob tatsächlich keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit wie etwa in Form der sogenannten Notbetreuung des Kindergartens besteht. Die Auszahlung der Entschädigung für die ersten 6 Wochen erfolgt gem. § 56 Abs. 5 IfSG durch den Arbeitgeber. Er kann Erstattung der ausgezahlten Beträge bei der zuständigen Behörde beantragen.

Zu beachten ist die Nachrangigkeit des Entschädigungsanspruchs gem. § 56 Abs. 1a IfSG. Bestehen andere Ansprüche aus arbeits- oder tarifvertraglichen Bestimmungen, ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld oder ähnliches, gehen diese vor. Ungeklärt ist das Verhältnis zu § 616 BGB. Hiernach verliert der Arbeitnehmer den Vergütungsanspruch nicht, wenn er aus in seiner Person liegenden Gründen ohne Verschulden an der Dienstleistung für eine verhältnismäßig unerhebliche Zeit gehindert ist.

Meines Erachtens fehlt es hier zum einen schon an einem „in seiner Person liegenden“, also persönlichen Verhinderungsgrund. Die Schließungen betreffen bundesweit nahezu alle Eltern und deren Kinder. Zum anderen war bereits zum Zeitpunkt der Schließungen von vorneherein klar war, dass diese für einen wesentlich längeren Zeitraum als lediglich 5-10 Tage erfolgen würden. Der Anwendungsbereich von § 616 BGB ist aber gerade dann nicht eröffnet, wenn von Anfang an feststeht, dass die Verhinderung für mehr als nur einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum besteht.

Dennoch ist zu erwarten, dass die zuständigen Behörden versuchen werden, zumindest einen Teil der Erstattung von durch den Arbeitgeber geleisteten Entschädigungszahlungen unter Verweis auf § 616 BGB zu verweigern. Ebenso ist denkbar, dass die zuständigen Behörden von den Arbeitgebern Nachweise darüber fordern werden, ob der betroffene Arbeitnehmer seine Arbeit neben der Kinderbetreuung nicht von zu Hause hatte erbringen können. Ob dies im Einzelfall tatsächlich möglich war, wird von den Umständen des konkreten Einzelfalles abhängen.

Update vom 21. Mai 2020: Neuregelung der Verdienstausfallentschädigung für Eltern

das Bundeskabinett hat am 20. Mai entschieden, den Bezugszeitraum für die Verdienstausfallentschädigung gem. § 56 Abs. Ia IfSG zu verlängern. Sie soll künftig für insgesamt 20 Wochen gezahlt werden – jeweils zehn Wochen für Mütter und zehn Wochen für Väter. Alleinerziehende haben ebenfalls einen Anspruch auf 20 Wochen.

Außerdem sah § 56 Abs. 1a IfSG bisher auch keine Entschädigung für den Verdienstausfall vor, den Sorgeberechtigte erleiden, wenn sie ihre Arbeitszeiten vorübergehend deshalb reduzieren, weil Kindergarten oder Schule nun im Rahmen des erweiterten Notbetriebes an einzelnen Wochentagen öffnen.

Beispiel:
Der Kindergarten darf unter Berücksichtigung der einschlägigen Coronaverordnung des Landes ab dem 25. Mai 2020 die Hälfte aller Kindergarten gleichzeitig in den vorhandenen Räumlichkeiten betreuen. Die Folge ist, dass jedes Kind nun an 2 Wochentagen betreut werden und die Sorgeberechtigten somit an diesen 2 Tagen „ungestört“ ihrer Arbeit nachgehen können. Reduziert nun ein Elternteil in Absprache mit dem Arbeitgeber für die Dauer dieses eingeschränkten Kindergartenbetriebes die Arbeitszeiten auf diese zwei zur Verfügung stehenden Wochentage, sieht § 56 Abs. 1a IfSG bislang keine Entschädigung für den Verdienstausfall vor, den der Elternteil dadurch erleidet, dass er an den anderen drei Wochentagen mangels Kinderbetreuung nicht arbeiten kann.

Mit Beschluss vom 20. Mai 2020 will die Bundesregierung die Voraussetzungen für den Entschädigungsanspruch gem. § 56 Abs. 1a IfSG auch flexibilisiert haben. Künftig soll der Anspruch auch tageweise geltend gemacht werden können, etwa wenn die Notbetreuung in Kitas nicht an allen Wochentagen zur Verfügung steht. Die Anspruchsdauer verlängert sich dementsprechend.

Kurzarbeit in Zeiten der Corona-Pandemie

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer gem. § 95 SGB III einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

  1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
  3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
  4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Es ist in aller Munde: Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld wurden am 13.März 2020 für den Zeitraum vom 1. März 2020 bis zum 31. Dezember 2021 vorübergehend gesenkt.

Der Arbeitsausfall ist nun bereits erheblich, wenn 10% der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10% haben und er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Darüber hinaus muss der Arbeitsausfall unvermeidbar und vorübergehend sein.

Unvermeidbar ist der Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, wenn der Arbeitgeber zunächst geprüft hat, ob der jeweilige Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann und wenn Guthaben von Arbeitszeit- und Überstundenkonten abgebaut worden sind. Der Aufbau von negativen Arbeitszeitsalden wird aber bis zum 31.12.2020 von der Arbeitsagentur nicht gefordert.

Der Abbau von Arbeitszeitguthaben kann außerdem nicht verlangt werden, soweit

  • Arbeitszeitguthaben vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit bestimmt ist und 50 Stunden nicht übersteigt,
  • Arbeitszeitguthaben ausschließlich für die in § 7 c Abs. 1 SGB IV genannten Zwecke bestimmt ist,
  • Arbeitszeitguthaben zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-KUG angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt,
  • Arbeitszeitguthaben den Umfang von 10 % der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers übersteigt oder
  • Arbeitszeitguthaben länger als ein Jahr unverändert bestanden hat, § 96 Abs. 4 S. 2 Ziff. 5 SGB III.

Auch die Einbringung von Urlaub aus dem aktuellen Urlaubsjahr wird derzeit nicht gefordert, damit insbesondere Eltern die Urlaubstage für die Kinderbetreuung während der Schließung von Schulen und Kindertageseinrichtungen nutzen können.

Betriebliche Voraussetzungen: Gemäß § 97 SGB III reicht ein Arbeitehmer in Betrieb oder der Betriebsabteilung.

Persönliche Voraussetzung: Fortsetzung einer versicherungspflichtigen, ungekündigten Beschäftigung. Ggf. auch Aufnahme einer versicherungspflichtigen Beschäftigung aus zwingenden Gründen oder im Anschluss an eine Ausbildung. Leiharbeitnehmer können nun ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Beschäftigte, die gerade Krankengeld beziehen, sind vom persönlichen Anwendungsbereich des Kurzarbeitergeldes ausgenommen. Arbeitsunfähig Erkrankte erhalten Kurzarbeitergeld, solange ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, § 98 Abs. 1 Ziff. 3 SGB III, allerdings nur in Höhe des Kurzarbeitergeldes.

Gem. § 105 Nr. 2 SGB III beträgt das Kurzarbeitergeld 60 % der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum, sofern der Arbeitnehmer einem oder mehreren Kindern unterhaltsverpflichtet ist, beträgt das Kurzarbeitergeld 67%. Der Arbeitgeber muss hinsichtlich der Auszahlung des Kurzarbeitergeldes in Vorleistung treten und erhält dieses von der Arbeitsagentur im Nachgang erstattet. Sozialversicherungsbeiträge werden gem. § 2 KugV für Arbeitsausfälle bis zum 31.12.2020 auf Antrag von der Arbeitsagentur in pauschalierter Form erstattet.

Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist bis zu 12 Monate möglich. Bis Ende 2020 gilt unter bestimmten Voraussetzungen eine Bezugsdauer von längstens 21 Monaten.

Wichtig: Arbeitgeber können Kurzarbeit nicht ohne weiteres einseitig anordnen. Zunächst ist die entsprechende Anzeige und Beantragung bei der Arbeitsverwaltung (Arbeitsagentur) gem. § 99 SGB III notwendig.

Außerdem benötigt der Arbeitgeber eine Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit und damit die Suspendierung der gegenüber dem Arbeitnehmer bestehenden Beschäftigungspflicht. Diese Rechtsgrundlage kann sich aus entsprechenden Regelungen im einschlägigen Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder individueller Vereinbarung im Arbeitsvertrag ergeben. Ggf. sind dort sogar zum Kurzarbeitergeld zu zahlende Zuschüsse vereinbart. Besteht bislang keine Regelung und besteht im Betrieb ein Betriebsrat, kann die Einführung von Kurzarbeit auch im Rahmen einer zu schließenden Betriebsvereinbarung (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) vereinbart werden.

Sofern der einzige Ausweg in die Kurzarbeit darin besteht, eine individuelle Vereinbarung mit jedem einzelnen Arbeitnehmer zu treffen, besteht natürlich das Risiko, dass ein Arbeitnehmer der Einführung von Kurzarbeit nicht zustimmt.

Tipp: Es ist denkbar, dass die Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit von einzelnen Arbeitnehmern oder dem Betriebsrat nur unter der Voraussetzung zu gewinnen ist, dass Arbeitgeberzuschüsse zum Kurzarbeitergeld gezahlt werden. Diese sind nicht sozialversicherungspflichtig. Im Übrigen werden Sozialversicherungsbeiträge für den Zeitraum bis zum 31.12.2020 ohnehin gem. § 2 Kurzarbeitergeldverordnung (KugV) von der Arbeitsagentur erstattet werden.

Derzeit wird das Kurzarbeitergeld häufig nur unter Vorbehalt von der Arbeitsagentur gewährt, um so der Aufforderung der Politik nachkommen zu können, rasch und großzügig auf die zahlreich eingehenden Anträge reagieren zu können. Es besteht jedoch das Risiko, dass Bescheide durch die Arbeitsagenturen nachträglich korrigiert und unter Vorbehalt geleistete Zahlungen zurückgefordert werden, wenn sich herausstellen sollte, dass Anträge fehlerhaft eingereicht worden waren und beispielsweise die Antragsvoraussetzungen nicht (vollständig) vorgelegen haben sollten.

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