Seit Verkündigung des EuGH-Urteils vom 14. Mai 2019 ist gemeinhin bekannt: Alle Mitgliedsstaaten müssen die Arbeitgeber dazu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem zu verwenden, mit welchem die geleistete Arbeitszeit der Arbeitnehmer gemessen werden kann.

Gestützt hatte der EuGH diese Entscheidung auf Art. 31. Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden Charta) sowie die Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG). Es sei das Grundrecht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten in der Charta verbürgt sowie dessen Inhalt durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert.

Ohne eine Arbeitszeiterfassung, aus der sich die individuell geleistete tägliche Arbeitszeit sowie deren Lage ergebe, sei eine Feststellung über die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten und Ruhepausen nicht möglich, so der EuGH. Ohne eine solche Arbeitszeiterfassung wiederum sei die Wirksamkeit der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte nicht gewährleistet.

Für Aufsehen sorgt nun das Urteil des Arbeitsgerichts Emden vom 20.2.2020 (AZ: 2 Ca 94/19).

Bislang war die überwiegende Mehrheit der juristischen Literatur davon ausgegangen, dass die Arbeitgeber nicht unmittelbar auf Grund des EuGH-Urteils bzw. der Arbeitszeitrichtlinie zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet seien und die Umsetzungsentscheidung des deutschen Gesetzgeber abgewartet werden könne.

Dieser Rechtsauffassung hat das Arbeitsgericht Emden eine Abfuhr erteilt und unter Verweis auf das EuGH-Urteil erläutert, die Pflicht zur Verwendung eines Arbeitszeiterfassungssystems ergebe sich direkt aus Art. 31 Abs. 2 der Charta und entfalte deshalb schon jetzt unmittelbare Wirkung für deutsche Arbeitgeber. Die Art. 3, 5 und 6 der Arbeitszeitrichtlinie seien insoweit grundrechtskonform auszulegen.

Auf eine richtlinienkonforme Auslegung von § 16 Abs. 2 ArbZG komme es ebenso wenig an wie auf eine Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie durch den nationalen Gesetzgebers.

Worum ging es in Emden?

Geklagt hatte ein ungelernter Bauhelfer, der die Auffassung vertreten hatte, 193 Arbeitsstunden für seinen Arbeitgeber geleistet zu haben. Da dieser ihm aber nur 185 Arbeitsstunden vergütet hatte, machte der Kläger die übrigen 8 Arbeitsstunden vor dem ArbG Emden gerichtlich geltend.

Unter Zugrundelegung der für Vergütungsprozesse entwickelten abgestuften Darlegungs- und Beweislast war das Arbeitsgericht zur Auffassung gelangt, der Kläger habe tatsächlich 195 Stunden gearbeitet.

Macht der Arbeitnehmer Vergütungsansprüche geltend, die der Arbeitgeber bestreitet, obliegt es zunächst dem Arbeitnehmer darzulegen, an welchen Tagen er zu welchen Zeiten gearbeitet oder sich zur Arbeit bereitgehalten hat. Sodann obliegt es dem Arbeitgeber, substantiiert zum Klägervortrag Stellung zu nehmen, also darzulegen, wann er dem Arbeitnehmer welche Arbeiten zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer in welchem Umfang diesen Weisungen nachgekommen ist. Unterbleibt ein solcher substantiierter Gegenvortrag des Arbeitgebers, gilt der Sachvortrag des Arbeitnehmers und Klägers gem. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

Im vorliegenden Fall hatte der Kläger seinen Vortrag mit Eigenaufzeichnungen zur Arbeitszeit glaubhaft gemacht. Der Arbeitgeber hingegen konnte lediglich ein Bautagebuch vorlegen. Dieses ist nach Auffassung des Arbeitsgerichtes jedoch nicht geeignet, nachzuweisen, welche Arbeiten wann zugewiesen und wann erledigt worden waren. Insbesondere seien dem Bautagebuch keine Anfahrts- und Rüstzeiten zu entnehmen, welche aber ebenfalls der Vergütungspflicht unterfallen.

Fazit

Jedem Arbeitgeber ist dringend anzuraten, ein “objektives, zugängliches und verlässliches Arbeitszeiterfassungssystem zu verwenden. Anderenfalls besteht die Gefahr, im Vergütungsprozess dem Arbeitnehmervortrag nicht substantiiert entgegentreten zu können und deshalb letztlich zu unterliegen.

Aktualisiert: